Кейс «Спортмастера»: как корпоративный спорт помогает с выгоранием и текучкой персонала

Про цифровую трансформацию и роль HR в этом процессе, про оценку эффективности мероприятий и создание смыслов и мотивации для персонала мы поговорили с Валентиной Ватрак, директором по организационному развитию и управлению персоналом компании «Спортмастер».

«Спортмастер» прошел этап цифровой трансформации бизнеса и из розничной сети стал цифровой спортивной платформой с широким оффлайн присутствием. Как это сказывается на HR-направлении?

Трансформация началась давно, еще в 2019 году. Сейчас проект можно считать завершенным, а процесс непрерывных улучшений, наверное, нескончаем. Ключевых вызовов у HRD три, и они не сильно поменялись. Во-первых, нанять нужное количество профессионалов, которые обеспечат лучший клиентский опыт. Во-вторых, создать для этих профессионалов лучшую продуктивную среду, в которой они могут реализовываться, оставаться в ресурсном состоянии и так далее. И в-третьих, конечно, обеспечить этих профессионалов правильным целеполаганием и мотивацией. 

Другое дело, что способ решения этих задач поменялся. Например, если раньше HR – это был человек, который подбирал персонал без использования маркетинговых инструментов, то сейчас многие эйчары уже переквалифицировались. В HR хорошо берут людей с опытом в маркетинге, потому что мы по факту маркетологи, используем эти инструменты для внешнего позиционирования себя как работодателя.

Еще пример — сейчас человек выбирает ту среду, ту компанию, где ему проще работать. А это значит, необходимы цифровые продукты для сотрудника, и это тоже требует соответствующих компетенций у HR-специалиста в области IT. 

Ну и, наверное, еще одна важная часть — это программы благополучия, программы оценки людей, чтобы своевременно выявлять, если сотрудник регулярно испытывает повышенный стресс, что приводит к выгоранию.

А как это выглядит, если поподробнее? Потому что для ивент-индустрии это больная тема. У нас стрессовая профессия, и люди очень быстро выгорают. 

У нас есть программа благополучия, которая в себя включает несколько аспектов: физическое, ментальное, социальное здоровье и даже смысловое. Современный мир сложный, существует информационная перегруженность, и наша программа помогает с ней справляться.

Следующий момент – это образовательная программа для руководителей, чтобы они умели выявлять признаки у сотрудника и возвращать его в ресурсное состояние. У нас даже есть специализированные программы про управление ресурсным состоянием, которые проходят целой командой. Например, на производстве есть два пика в году, когда им надо сделать большой объем работы за небольшой промежуток времени. И конечно, в этот период люди испытывают огромный стресс, после него выгорают. Надо подготовить их к этому периоду, чтобы они в него вошли, понимая, что делать, если они чувствуют, что у них что-то идет не так, не впадали в панику, не испытывали дискомфорт и так далее.

Еще у нас есть специальные развивающие программы в рознице. Потому что мы понимаем, что контакт с клиентом – это всегда на острие. Так же, как и в ивенте. 

Мы пробуем разные инструменты, оцениваем их эффективность. Ежегодно проводим опрос по вовлеченности и видим динамику, что люди все лучше справляются со стрессом, несмотря на то, что он каждый раз к нам прилетает с разных сторон, по нашему и не только по нашему желанию. 

Раз затронули тему оценки. Какие у вас есть KPI? 

Если продолжать говорить именно о наших программах благополучия, то мы выделили следующие критерии оценки эффективности. Первое – общая вовлечённость, в которой есть показатель стресса. 

Следующий момент – больничные листы. Их количество, конечно, должно снижаться.

Третий момент – текучесть. Причем, поскольку компания у нас федеральная, то она может сильно меняться по регионам. Например, на юге, как только начинается туристический сезон, многие сотрудники увольняются – и это нормальная практика, надо просто быть к этому готовым и заранее HR предпринимать определенные действия.

Какой в среднем % текучки персонала?

50% в рознице в течение года. Это сейчас хороший результат в среднем по рынку для розничной торговли и федеральной сети.

А учитывая, что у нас в рознице работает 14 тысяч сотрудников, то это означает, что нужно каждый год нанимать 7 тысяч человек. К разговору про цифровые компетенции у HR, необходимости внедрять современные цифровые и автоматизированные решения для обеспечения такой скорости найма и адаптации персонала.

Такого результата – 50% – мы добиваемся за счет того, что люди к нам приходят за смыслами. Наш сотрудник – это человек, который хочет быть проводником в мир спорта. Хочет помогать другим вовлекаться в этот путь, потому что мы знаем, что из спорта, из спортивного образа жизни, если ты уж втянулся, то потом невозможно выйти.

Ваш кейс спортивного корпоративного фестиваля SM Fest 2024, который проходил на протяжении практически всего 2024 года, получил множество наград на отраслевых премиях – HR Brand от HH.ru, MICE Excellence Awards, MARSPO, СБК. Мне понравились два пункта. Во-первых, оцифровка результатов от ивента, например, сокращение количества больничных листов. Во-вторых, работа с обратной связью. Когда из спортивного фестиваля проект стал намного шире по тематике, подключался музыкальный блок по инициативе самих сотрудников. Как будет проходить фестиваль в этом году?

На мой взгляд, спорт и музыка очень близки. И в этом году наш музыкальный фестиваль, который проходит вместе со спортивным на одной площадке, будет расширен и выходит на новый уровень.

Вообще музыкальный фестиваль у нас проходит два раза в год. Один раз как раз на SM Fest, а один раз как новогодний квартирник. В прошлом году мы попробовали такой формат с лучшими музыкальными номерами от сотрудников на новогоднюю тематику. Потрясающе зашло. В этом году обязательно повторим.

Онлайн?

Да. Студия в Москве, куда приезжали выступающие из разных городов, прошедшие отбор. А сама трансляция в онлайне.

В конце интервью хотел задать такой вопрос. Как известно, сапожник должен быть с сапогами. Каким спортом занимаетесь вы? Сколько вообще сотрудников Спортмастера активно занимаются спортом?

Плаваю три раза в неделю и участвую в соревнованиях на открытой воде. Что касается сотрудников по всем направлениям, то много, хотя, конечно, не 100%. При этом работа в рознице зачастую, кстати, подразумевает неплохую физическую активность. Например, в крупном магазине в день продавец будет проходить около 20 тысяч шагов в день.

Но самое главное, что разработчики на производстве – это действительно увлеченные и спортивные люди. Кто разрабатывает коллекции одежды, тот обязательно ходит в поход, тестирует свой продукт. Кто разрабатывает тренажеры – ходит в зал. Поэтому в определенных направлениях у нас работают только вдохновленные спортсмены. Это для нас очень важно.