10 распространенных ошибок в работе с корпоративной культурой

 

1 ошибка: корпоративной культурой должны заниматься только HR-отдел и отдел внутренних коммуникаций.

 

Создание эффективной корпоративной культуры начинается в HR-отделе или отделе внутренних коммуникаций, в зависимости от размера компании и того, какие департаменты в ней существуют.

 

Они отвечают не только за формирование типа корпоративной культуры, но и за информирование о целях компании, ее традициях и нормах поведения для сотрудников. Но нельзя забывать, что корпоративная культура также является отличным маркетинговым инструментом.

 

Правильно выстроенная стратегия корпоративной культуры, разработанная с помощью маркетингового отдела, создает «здоровый» и конкурентоспособный имидж компании, который не только помогает получать новых клиентов, но и привлекает компетентных сотрудников.

 

Люди в компании – главный ресурс, помогающий двигаться к поставленной цели и определяющий скорость ее развития. Кроме того, именно сотрудники будут напрямую общаться с клиентами вашей компании. Получается win-win история: компания создает комфортную корпоративную среду для сотрудников, а они в свою очередь передают эти ценности клиентам, заряжают их любовью к своему делу и тому, что производит или какие услуги оказывает их компания.

 

2 ошибка: соблюдать корпоративную культуру должны рядовые сотрудники, руководство только следит за исполнением.

 

Распространенным заблуждением является мнение, что корпоративную культуру должны соблюдать только рядовые сотрудники.

 

В компании никогда не получится создать комфортную атмосферу, если коллеги не будут чувствовать сопричастность руководства и видеть перед собой авторитетный пример.

 

Следовать корпоративной культуре должны все без исключения. Это важное правило для любой компании, вне зависимости от типа корпоративной культуры, управленческой и «ролевой» модели в организации.

 

Сейчас компании часто смешивают несколько моделей, берут важные параметры и внедряют в свою работу. Тем не менее, какую бы модель вы не выбрали, следовать корпоративной культуре должно все члены команды.

 

3 ошибка: внедрение классической модели корпоративной культуры.

 

Еще одна распространенная ошибка – внедрение классической модели корпоративной культуры.

 

Во-первых, то, что работает в одной компании, даже в той же сфере, не будет работать в другой.

Корпоративная культура должна основываться на людях – именно они ведут компанию к цели и определяют темп ее развития.

 

Во-вторых, необходимо, чтобы все элементы корпоративной культуры были последовательны и выстраивались в единый свод принципов и правил.

 

Необходимо помнить: сотрудники должны будут постоянно следовать этим нормам. Для этого элементы корпоративной культуры должны быть логичными и понятными. Согласитесь, сложно выстроить профессиональную жизнь, не понимая того, что тебя хотят.

 

4 ошибка: главное – составить свод правил и отправить сотрудникам. На этом работа по корпоративной культуре окончена.

 

Важно донести до каждого члена команды необходимость следовать корпоративной культуре – это поможет не только внедрить правила и принципы компании, но и покажет каждому сотруднику, что его ценят.

 

В компанию приходят новые сотрудники, а людям, которые уже работают, необходимо напоминать, что ими дорожат, о них заботятся: через корпоративные мероприятия и общие активности, обучение, семинары и многое другое.

 

Я рекомендую постоянно поддерживать контакт, а также привлекать сотрудников к работе над общими ценностями компании.

 

Мы живем в постоянно меняющемся мире и нужно следить за изменениями, они также должны отражаться и в корпоративной культуре.

 

5 ошибка: если сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры – с ним нужно прощаться.

 

Довольно сложная ситуация, с которой часто сталкиваются отделы внутренних коммуникаций – сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры. Чем больше компания, тем чаще эти проблемы возникают. Однако, решать их без увольнения внутри маленькой компании гораздо сложнее, ведь зачастую на одном сотруднике может быть «завязано» слишком много рабочих процессов.

 

В такой момент руководство и отдел кадров стоят перед выбором: прощаться с сотрудником, но сохранить целостность коллектива и корпоративной культуры, или пойти на уступки, разрешив избирательное следование нормам и правилам компании, и тем самым удержать сотрудника.

 

Я всегда советую начать с диалога. Возможно, человек не разделяет цель и философию компании, он не видит в них смысла, а самое главное – не понимает, как корпоративная культура влияет на его непосредственную работу. В этой ситуации ему необходима помощь, открытый разговор, который довольно часто решает проблему.

 

Если этот способ «не принёс результата», с сотрудником нужно прощаться. Когда компания решает пойти на уступки, чтобы ненадолго сохранить сотрудника, она показывает коллективу, что корпоративная культура номинальная и следовать ей не обязательно.

 

Возникновение такой ситуации говорит о том, что в вашей корпоративной культуре есть недочеты, которые требуют внимания и доработки. Это явный «звоночек» к тому, что нужно пересмотреть корпоративную культуру компании и внести в нее изменения.

 

Нужно начать с популяризации корпоративной культуры в коллективе, подумать о цикле корпоративных мероприятий или активностей, которые донесут до членов команды основные ценности, общую цель и миссию компании. Даже если вы уже проводили подобные мероприятия и вам кажется, что все должно работать, стоит сделать это снова.

 

Компании часто обращаются к нам с такими запросами и наша команда, после детального изучения действующей корпоративной культуры, предлагаем варианты популяризации ее в коллективе.

 

6 ошибка: маленькой компании не нужна корпоративная культура.

 

Мы проводили исследование и поняли – даже совсем небольшой команде нужна корпоративная культура.

 

Сотрудникам намного комфортнее работать в компании, где есть миссия, культура и понятно, к какой цели движется команда, какие инструменты для этого использует.

 

Когда руководство слышит каждого члена команды – повышается уровень доверия и вовлеченности в процесс, что делает работу членов команды эффективной.

 

Но если в компании нет корпоративной культуры, как правило, сотрудники сами пытаются ее формировать – такие действия превращаются в неверный и неконтролируемый процесс.

 

 

7 ошибка: достаточно описать цель компании в корпоративной культуре.

 

Хорошая корпоративная культура отражается во всех сферах жизни компании – от чаепития на офисной кухне до подписания договора с крупным клиентом.

 

Все стремится к заполнению пустоты и если что-то не будет регламентировано, то постепенно оно будет охвачено самими сотрудниками, и вы не сможете это контролировать.

 

Безусловно, важно получать обратную связь от сотрудников при работе с организационной культурой компании, но также существенную роль играет контроль над логикой системы ценностей и причинно-следственных связей процессов компании для достижения цели организации.

Чем больше сотрудников в компании, тем более регламентированной и разнообразной должна быть корпоративная культура.

 

8 ошибка: корпоративная культура должна регламентировать только рабочие процессы компании.

 

Отражение общих ценностей компании должно быть повсеместным – даже если это поздравление коллеги с днем рождения или дизайн офиса.

 

Не достаточно провести работу только над бизнес-процессами. Вся жизнь в компании требует осмысления и включения в корпоративную культуру. Тем самым, вы не только вдохновите сотрудников на более продуктивную работу, но и сможете напоминать о важности корпоративной культуры, ведь информирование об идеологии компании должно быть постоянным.

 

Например, мы – креативная компания, не можем позволить себе поздравить коллегу или клиента букетом цветов с шариками. Уверены, даже в таких мелочах должны отражаться ценности компании.

 

9 ошибка: корпоративная культура нужна уже работающим сотрудникам, а новые члены команды пусть сначала покажут свою работу.

 

Знакомство с организационной культурой стоит начать еще на этапах собеседования. Возможно, уже на этом этапе станет понятно, что не разделяет ваши ценности и не сможет работать в сформировавшейся команде.

 

Корпоративная культура нужна и важна как «старичкам», так и «новичкам». Уже работающим сотрудникам она помогает двигаться вперед, не отклоняясь от цели, видеть и осознавать свою важность для компании, а новым членам команды поможет быстрее влиться в коллектив, понять свою роль и таким образом быстрее начать показывать результаты своей работы.

 

10 ошибка: мы написали свод норм и правил для сотрудников, вот и следуйте им, пожалуйста.

 

Старайтесь, как можно чаще, получать обратную связь от сотрудников, особенно на этапе разработки, внедрения или изменений в уже существующую корпоративную культуру. Проводите опросы. Это важно!

 

Только так вы сможете понять, какую атмосферу в коллективе создает корпоративная культура, и какое влияние она оказывает на рабочие процессы в компании. Если не прислушиваться к мнению сотрудников, это может не только перечеркнуть весь труд по разработке организационной культуры, но и обесценить труд и мнение сотрудников.

 

Для каждого члена команды важно чувствовать свою сопричастность и значимость для компании. Невнимание к мнению сотрудников может привести к появлению субкультур –сотрудники объединяются вокруг общей проблемы. Такая ситуация требует особого внимания от руководства. Такие группы могут нести деструктивный характер и навредить не только отдельно взятым работникам, но и всей компании в целом.

 

 

Вывод: Работа над корпоративной культурой – это трудоемкий процесс нескольких отделов и каждого сотрудника в частности, который при грамотной разработке и правильном внедрении обязательно принесет руководству желаемые результаты: комфорт каждого сотрудника на рабочем месте и, как следствие, развитие и увеличение прибыли компании.